Jämställdhetslagen förutsätter att samma uppgiftsbundna lön bör betalas för lika eller likvärdigt arbete för samma arbetsgivare.

Den nya lagen skärper plikten att göra upp jämställdhetsplaner på arbetsplatserna. Här är samarbetet mellan arbetsgivare och arbetstagare i nyckelposition, säger Erkkilä.

– Det lönar sig att kämpa för jämställdheten. Arbetsklimatet blir bättre, konflikterna färre och sjukfrånvaron minskar om bemötandet är jämlikt och rättvist. I sista hand handlar det om ökad produktivitet.

Förutom de skärpta kraven på jämställdhetsplaner förutsätter lagen också mer uttalat att arbetsgivaren vidtar åtgärder för att eliminera olägenheter. Arbetsgivaren förpliktas också att förhindra könsdiskriminering.

En jämställdhetsplan ska uppgöras varje år och den bör innehålla en förklaring av hur kvinnor respektive män är placerade i olika uppgifter, och en kartläggning av hur uppgifterna klassificeras, hur lönerna bestäms och hur löneskillnaderna utfaller. På basen av kartläggningen ska man besluta om åtgärder för att främja jämställdheten.

– Man kanske tycker det blir besvärligt att genomföra denhär kartläggningen på arbetsplatserna, men det är enda sättet att få fram de fakta om jämställdhetens nuläge, som krävs för att man ska kunna vidta konkreta åtgärder för att förbättra den, betonar Erkkilä.

Konkreta mål

Marja Erkkilä hoppas att man tar in jämställdhetsplaneringen som en naturlig del av det normala utvecklingsarbetet.

– Det är skäl att skrida fram försiktigt. Det är ingen vits att skriva in storvulna löften i jämställdhetsplanen, däremot nog konkreta, realistiska mål.

Erkkilä uppmanar arbetstagarna att vara aktiva, trots att det är arbetsgivaren som bär ansvaret för att främja jämställdheten. Jämställdhetsplaneringen ska ändå ske i samråd mellan arbetstagare och arbetsgivare, säger lagen.

– Arbetstagarna har rätt till en jämställdhetsplan och de kan kräva att lönerna kartläggs, om inte arbetsgivaren gör det på eget initiativ.

Jämställdhetsnämnden kan på Jämställdhetsombudsmannens förslag, med hot om vite, förplikta en arbetsgivare att uppgöra en jämställdhetsplan inom viss utsatt tid. Jämställdhetsplanen behöver inte vara separat, den kan ingå som en del i personalplanen eller i åtgärdsplanen för arbetarskyddet.

Förtroendemannen viktig

Marja Erkkilä betonar att förtroendemannen spelar en viktig roll när det gäller att förverkliga jämställdheten på arbetsplatsen.

– Lönekartläggningen förbättrar förtroendemännens möjligheter att verka för lönejämlikhet.

En skönhetsfläck i den nya lagen är emellertid att löneinformation kan fås bara via Jämställdhetsombudsmannen. Förtroendemannaavtalet mellan FFC och EK ger däremot förtroendemannen rätt att i lönediskrimineringsfall få all information som krävs.

Den nya jämställdhetslagen förpliktar också läroinrättningar, med undantag för grundskolan, att uppgöra jämställdhetsplaner.

Lagen förbjuder diskriminering

Diskriminering är enligt lagen att behandla människor olika, på basen av kön eller förlossning eller graviditet. Diskriminering är också sexuella eller könsrelaterade trakasserier.

Marja Erkkilä betonar att plikten att främja jämställdhet och motarbeta diskriminering gäller samtliga arbetsgivare, inte bara dem som i enlighet med samarbetslagen omfattas av plikten att göra upp en plan för jämställdheten.

Riksdagen fäste uppmärksamhet vid att de tidsbundna arbetsavtalen oftast gäller kvinnor i fertil ålder. I en särskild kläm förutsätter riksdagen att regeringen utreder hur man kan minska snuttifieringen av unga kvinnors anställning. Riksdagen kräver också att regeringen vidtar åtgärder för att jämna ut arbetsgivarkostnaderna för föräldraskap, så att de delas solidariskt av alla arbetsgivare.

PIRJO PAJUNEN