Valios utbildningschef, forskaren Timo Pehrman fick idén att
tillämpa metoden med brottsförlikning för att lösa konflikter på arbetsplatsen för
cirka tio år sedan.
– Förtroendemännen på mitt jobb frågade efter metoder att lösa besvärliga
konflikter, säger Pehrman.
– Först senare, när jag hade studerat den vetenskapliga aspekten av
problematiken, upptäckte jag att man redan tillämpade samma idé på annat håll i
världen, fortsätter Pehrman.
Det var av en slump han blev bekant med brottsförlikning i mitten av 1980-talet.
Pehrman såg en tidningsannons, där man efterlyste frivilliga brottsmedlare. Pehrman gick
med i verksamheten och han var med om 150 fall av förlikning under de kommande åren.
Efter det har Pehrman fokuserat på arbetsplatsförlikning och han har redan varit med
om ett hundratal sådana fall.
Urlånga konflikter
Den största orsaken till konflikter som ligger och pyr i arbetsgemenskapen i åratal
är en osaklig atmosfär, visar Pehrmans kommande doktorsavhandling i ämnet. Konflikterna
kan börja som helt triviala saker som bygger på rykten och missförstånd. Om man inte
griper tag i dem genast växer de och börjar leva sitt eget liv. De kan sedan vara i
decennier.
Misshag på arbetsplatserna kan väckas av personliga faktorer såsom sjukfrånvaro och
annan frånvaro. Det kan bli osämja också på grund av arbetsfördelning,
arbetsmetoder, spelreglerna på arbetsplatsen eller av att man känner sig övervakad.
– Det är helt egalt om det gäller en postiljon eller en kirurg, samma problem
med arbetsfördelning förekommer på vilken arbetsplats som helst, berättar Pehrman.
Överens genom samtal
I arbetsplatsförlikning söker konfliktens motparter tillsammans en lösning på
problemet genom att sitta vid samma bord och samtala. Man behöver inga yttre hjälpmedel,
samtal är enda sättet att finna lösningen.
Innan motparterna möts för medlaren ingående samtal med vardera parten personligen,
som då får ge sin syn på konflikten. Vid samtalet bygger medlaren upp ett förtroende
och problemet kan börja nystas upp på ett finkänsligt sätt.
Lösningen byggs gemensamt
Efter personintervjuerna samlas parterna till gemensamt bord och får där föra fram
sin respektive berättelse. Den här omgången är viktig, eftersom parterna i en konflikt
ofta har helt motsatt syn på vad konflikten gäller. Parterna skall här koncentrera sig
på att lyssna noggrant på varandra. Efter detta diskuterar man gemensamt och får
ställa frågor. Det är här som känslorna ofta svallar. Å andra sidan är det också
här man börjar skönja en lösning.
– Det händer sällan att någon vägrar komma överens, säger Timo Pehrman.
Förlikning är inte möjlig i fall där någondera parten inte på allvar vill lösa
konflikten. Också rädsla kan vara ett hinder för att delta.
Ofta löser sig problemen ändå när de inblandade själva får öppna knutarna.
Medlaren får inte blanda sig i, det är parterna själva som skall finna lösningen.
Mycket att lära sig
Utöver att atmosfären förbättras, är förlikningen också en viktig lärdom för
de deltagande: de får ökad självkänsla och empati, de lär sig hur viktigt det är att
gripa in i tid, och de utvecklar förmågan till växelverkan. Arbetstagarna är också
mer beredda att hantera eventuella nya konflikter. Arbetsgivaren har inga andra kostnader
än konsultarvode.
– Förlikning ger enorm nytta med små insatser, säger Pehrman.
Fjorton arbetsgemenskaper deltog i det forskningsprojekt som låg som grund för
Pehrmans doktorsavhandling. I bara tre av fallen misslyckades förlikningen.
SUSANNA PATRIKAINEN
