Det förefaller klart att den offentliga sektorn, särskilt den kommunala, står inför stora förändringar, kanske de största sedan den offentliga vården och skolsektorn byggdes ut för några årtionden sedan. Förändringar är nödvändiga, både när det gäller kommunernas former för samarbete och när det gäller arbetets organisation och ledning. Det är inte bara ekonomin som driver, utan också förändringarna i samhället. Befolkningen har flyttat på sig, åldrats och blivit mera krävande, för att nämna några saker. Den nuvarande kommunstrukturen har helt enkelt svårt att klara av alla uppgifter som lagts på den.

Å andra sidan — ser man till helheten finns det knappast någon större anledning till oro. Själva arbetet försvinner ingenstans. Behovet av vård och utbildning finns kvar, och behovet för offentliga vårdtjänster kommer med säkerhet att öka — om inte lavinartat så åtminstone nästan — i och med att befolkningen åldras. Därmed kommer efterfrågan på arbetskraft inom vårdsektorn också rimligtvis att öka.

Detta kommer att ha positiva följder. Om efterfrågan ökar måste det rimligtvis också göras insatser för att få utbudet att öka, alltså för att få arbetskraften intresserad och för att få den att stanna kvar när den väl har kommit. Detta måste på sikt inverka positivt både vad gäller arbetsmiljö och lön. I annat fall råkar offentliga sektorn i verkligt stora problem när det gäller framtiden. Man måste komma bort från ålderdomligt ledarskap baserat på hierarki och ordergivning till modernt och flexibelt ledarskap baserat på teamarbete, kunskap och motivationsstimulans, från piska till morot. Det låter enkelt, men jag vet att det är en lång och mödosam väg.

Men detta med att det måste finnas ljus i tunneln på sikt gäller alltså generellt och tröstar kanske inte lokalt, tröstar inte de gånger när förändringens snålblåst känns som kallast och hårdast. Att genomföra och leda förändringar är inte enkelt, det vet var och en som försökt, och det finns många klippor och blindskär. Det uppstår lätt konflikter där fruktan för det okända tar överhanden, och förnuftet får ge vika.

Det är svårt att ge råd, för alla situationer är unika, till synes små "olycksfall i arbetet" får man äta upp som beska droppar, "långsamt med tesked", i åratal framöver. Många har svårt för att förlåta och överse med att också de som leder nutidens "kungariken" dvs. moderna organisationer, gör misstag. Särskilt ledarna själva har svårt att acceptera sina egna fel. Då är det lätt att skylla på omständigheterna, hitta syndabockar och dölja riktig information, eller tala osanning, dvs. ljuga, för att uttrycka det mera rakt på sak.

Det finns ändå några generella regler som alltid gäller, och som är A och O när det gäller att undvika misstag. Den första principen är öppenhet: När det gäller målsättningarna — vart strävar vi? Förfarande — hur har vi tänkt göra? Tidsram — när? Lösa rykten tenderar alltid att förvärra problematiken och ge rum för intrigspel. Ju mera ledningen har tänkt sig att förändra, desto viktigare är det att komma ut med öppen information, i rättan tid, bör tilläggas. Den andra principen är samarbetsförfarandet. Jag har den erfarenheten, att det inte räcker med enbart formellt "YT"-samarbete. Vill man lyckas bra måste man våga involvera sig i en riktig dialog, och även ta sig den tid som detta innebär.

Sedan måste man också bereda sig på, och acceptera, att alla inte kommer att vara nöjda. Det är ändå en ytterst stor skillnad på om dessa de missnöjda har fått säga sitt när det begav sig, eller om alla bara har ställts inför fullbordat faktum.

De som arbetar i en organisation ska inte behöva ställa Hamlets fråga, de har rätt att få veta mera, få veta sanningen, i ett så tidigt skede som det bara är möjligt — i rättan tid.