Arbets- och organisationspsykolog Tiina Saarelma-Thiel på 
Arbetshälsoinstitutet uppmanar den uppsagda att noga
tänka igenom eller skriva ner på ett papper alla de saker som inte förändras i och med
uppsägningen.
– Om man gör så, hjälper det en att se att hela ens värld ändå inte har
gått i kras, fastän man har förlorat sitt jobb.
I bästa fall kan en uppsägning vändas till en möjlighet att få uppleva något
nytt. När den första chocken är över börjar man tänka i andra banor och upplever
också positiva känslor.
– Vad har jag för drömmar, vad är jag bra på, är jag beredd att utbilda mig
på nytt, kunde jag rentav byta yrke, räknar Saarelma-Thil upp.
I sådana här situationen lönar det sig att vara fördomsfri och öppen för olika
alternativ. Man skall inte heller vara rädd för att söka hjälp om det känns som om
väggarna faller över en.
Förändring hör arbetslivet till
Jämfört med recessionen i början på 1990-talet är finländarna i dag bättre
förberedda på omställningar i arbetet och kan hantera dem bättre, berättar Tiina
Saarelma-Thiel.
Nu inser man att ovisshet och omställningar är en del av arbetslivet. Avgörande för
den enskilda individen är hur stor hans egen förmåga att hantera förändringar är.
Det inverkar också en hel del, på vilket sätt tidigare omställningar och kriser har
skötts på arbetsplatsen.
Det är alltid tufft för arbetarna att få meddelande om samarbetsförhandlingar.
Arbetstagarna kanske upplever att besluten redan är fattade och att de inte har några
reella möjligheter att förhandla. I bästa fall kan en samarbetsprocess ändå innebära
att företagsledningen tillsammans med personalen analyserar på vilket vis man kan klara
sig med så få uppsägningar som möjligt och hur arbetsplatsens verksamhet kan
förbättras så, att uppsägningar kan undvikas i framtiden.
Tiina Saarelma-Thiel understryker betydelsen av framförhållning för att undvika
kriser men också vikten av att man bereder sig på kriser på förhand. En så stor
öppenhet som möjligt om företagets situation, minskar också arbetstagarnas rädsla och
slår vingarna av ryktesspridning.
Utan skam och skuld
Många uppsagda människor upplever skuld och skam, vilket försvårar hanteringen av
läget och gör det svårt att tala öppet. Uppsägningen tar död på de förväntningar
man har haft och förhoppningarna om avancemang och karriärutveckling.
– Vid en uppsägning blir det ytterst viktigt med sociala nätverk. Det är
viktigt att arbetstagarna har möjlighet att dryfta problemen sinsemellan, hos
företagshälsan, med förtroendemannen eller vid en sammankomst som fackavdelningen
ordnar, säger Tiina Saarelma-Thiel.
Uppsägning drabbar människor olika. I riskzonen finns arbetare med smal
yrkeskompetens, föråldrad utbildning eller total avsaknad av en yrkesutbildning. Problem
med hälsan och spriten förlänger lätt arbetslösheten. Det är svårare att ordna
sysselsättning för äldre än för unga. Också det, att man har varit en arbetsgivare
trogen under hela sin yrkeskarriär och utfört samma uppgifter kan försvåra
möjligheterna att finna nytt jobb.
Tiina Saarelma-Thiel säger att också attityden spelar in: om människor har ett
passivt grepp på livet eller är aktiva och håller sig framme.
Mänskligt men bestämt
Cheferna bär stort ansvar för hur en uppsägning hanteras och vilka budskap
företaget ger arbetstagaren. En uppsägning skall ske ansikte mot ansikte och på ett så
mänskligt sätt som möjligt. Orsakerna till uppsägningen skall förklaras tydligt, men
i samma andetag skall man också kunna tacka arbetstagaren för hans arbetsinsats och
därmed lindra den uppsagdes känsla av misslyckande och skuld.
– Uppsägningar är svåra också för de närmaste cheferna. De kräver empati
och social begåvning men också att man är fast och bestämd, säger Tiina
Saarelma-Thiel.
Hon anser att det vore bra om chefen kunde samtala med den uppsagde ännu en gång; han
kunde upprepa uppsägningens orsaker, försöka ingjuta mod inför framtiden och samtala
om arbetstagarens möjligheter att få nytt jobb eller utbildning.
– Det är viktigt att arbetstagaren förstår skälen till uppsägningen, det
hjälper honom att kasta loss och fortsätta framåt.
Tillräckligt med tid
Uppsägningar drabbar också dem som har undgått att bli uppsagda. Blandat med en
känsla av lättnad finns också skuldkänslor och sorg och ovisshet inför den egna
framtiden. Arbetsuppgifterna kan komma att förändras och tillsammans med de uppsagda
viktig kunskap försvinna från arbetsplatsen. Också det sociala nätverket får en ny
struktur då arbetsgemenskapen splittras.
På chefens ansvar ligger nu att kalla samman dem som har fått stanna, ingjuta känsla
av kontinuitet, säkra arbetsfreden och inspirera till nya tag.
– Många kan ha svårigheter att fokusera på jobbet och att planera för
framtiden. Det vore nyttigt att skapa ett gemensamt forum där man öppet kunde behandla
de genomförda förändringarna. Också arbetsplatsens kommande målsättningar vore bra
att kunna diskutera tillsammans, säger Saarelma-Thiel.
Arbetstagarna förväntas ha nya kunskaper när arbetet omorganiseras. Det
förutsätter att arbetstagarna sätts ordentligt in i de nya uppgifterna och utbildas vid
behov. Förändringar måste få ta tid, betonar Tiina Saarelma-Thiel. Det går inte i en
handvändning att få full kontroll över ett nytt arbete och att skapa nya arbetsteam.
En god arbetsgivare ansvarar för arbetstagarnas kompetens och satsar på att utveckla
deras kunskaper. Det här ingår i förberedelserna för en omställning och i att lyckas
mota kriser i tid, säger Tiina Saarelma-Thiel.
Utnyttja företagshälsan
Företagshälsovården ges ofta en alldeles för liten roll i omställningar och kriser
på arbetsplatsen. Vanligtvis vänder man sig till företagshälsan först när
uppsägningar redan har företagits. Företagshälsans uppgift blir då att ta hand om
enskilda arbetstagare, istället för att den kunde ha underlättat situationen för hela
arbetsgemenskapen.
Enligt Tiina Saarelma-Thiel borde man dra nytta av företagshälsans kompetens och
kunskaper redan i det skedet när omställningar och eventuella uppsägningar planeras.
Företagshälsans resurser kunde tillfälligt styras om eller ökas och man kunde grunda
en särskild krisgrupp eller öppna en kristelefon.
För att kunna kontrollera svåra omställningar kräver det intensivt samarbete mellan
ledningen, de närmaste cheferna, personalförvaltningen, företagshälsovården och
arbetstagarnas representanter, betonar Saarelma-Thiel.
PIRJO PAJUNEN
Foto TUULIKKI HOLOPAINEN
