| . |
 |
 Anställningar
Deltidsanställning
Direktiven om deltids- och visstidsarbete
förbjuder entydigt att arbetstagare behandlas olika på basen av anställningsform utan
motiverat och sakligt skäl — att lönen anpassas till arbetstid är ett sådant
motiverat och sakligt skäl.
Den nationella lagstiftningen får inte stå i konflikt med direktivet.
Uppenbarligen strider vår semesterlag mot direktivet om deltidsarbete. I
fall nummer C-486/08 har EG-domstolen slagit fast att då en arbetstagares arbetstid
ändras från heltid till deltid skall arbetstagarens införtjänade semester i
heltidsarbetet beaktas när semesterlön eller semesterersättning bestäms. Finska staten
har inte utrett huruvida landets semesterlag motsvarar EG-domstolens tolkning och om lagen
till denna del borde ändras.
Visstidsanställning
Visstidsanställningar får inte
länkas samman utan grund.
Också visstidsanställda har rätt till vintersemester om anställningen
varar över ett år.
När visstidsanställningar följer på varandra på ett lagenligt sätt
eller när en visstidsanställning omvandlas till heltidsanställning kan arbetstagaren
komma överens om att skjuta fram sina semesterförmåner till nästa fasta eller
tidsbundna anställning och ta ut dem i form av semester (arbetsgivaren skall vara den
samma).
Övervakningen av visstidsanställningar har effektiverats och arbetsgivarens
försummelser kriminaliserats (brott mot arbetsavtalslagen).
Principen om ickediskriminering av visstids- och deltidsanställda gäller
också kollektivavtal och arbetsavtal. Exempelvis den bestämmelse som säger att
arbetskläder ges endast till fast anställda eller att visstidsanställda inte är
berättigade till resultatlöner för att de är visstidsanställda strider mot lagen.
En visstidsanställd som i sitt arbetsavtal inte har minst en månads
uppsägningstid har inte rätt till sysselsättningsledighet.
Arbetsgivaren är inte skyldig att erbjuda en visstidsanställd arbetstagare
ett jobb som uppkommer inom nio månader efter att arbetsavtalet har upphört. Däremot
skall jobbet erbjudas fastanställda arbetstagare som har sagts upp av ekonomiska eller
produktionsmässiga skäl.
Trots ickediskrimineringsprincipen är det tillåtet att tjäna in
förmåner. Exempelvis kan man avtala om att betala desto längre sjuklön ju längre
arbetsavtalet har varat (så är det i allmänhet i kollektivavtalen). Inte ens det att
arbetstagaren har rätt till vintersemester först efter ett års arbete strider mot
ickediskrimineringsprincipen eftersom fast anställda och visstidsanställda här
behandlas lika.
Hyrarbete
Huvudregeln i hyrarbete är fasta
anställningar. Visstidsanställning är undantaget. Problemet är att hyrarbetarna i
praktiken ofta är lagstridigt anställda bara på viss tid.
Det råder ofta ojämlikhet mellan hyrarbetaren och användarföretagets
arbetstagare (det gäller lagstiftningen men i synnerhet praxis). När hyrarbetsdirektivet
börjar tillämpas i vårt land torde själva lagtsiftningen rättas till härvidlag.
Användarföretaget och bemanningsföretaget måste ge varandra all den
information som hänför sig till anställningen.
Prövotider får inte läggas efter varandra.
Också i anställningar under en månad skall hyrarbetare ges en skriftlig
utredning över anställningsvillkoren.
Användarföretagets förtroendeman har rätt till all information om
hyrabetarens lön och arbetsvillkor.
Användarföretagets förtroendeman har rätt att företräda hyrarbetaren i
frågor som gäller denne.
Till personalrepresentanternas informations- och förhandlingsrättigheter
har fogats bland annat frågor som gäller bruket av utomstående arbetskraft. Om bruket
av hyrarbetare skall arbetsgivaren förhandla med personalens representant innan avtal
uppgörs, om företaget omfattas av samarbetslagen.
Personer som sysselsätter sig själva
De är yrkesutövare, frilansers,
privatföretagare, sådana med avtal om uppdrag o.s.v.
Om kännetecknen på anställning inte uppfylls tillämpas inte
arbetslagstiftningen på avtalsrelationen. Sådana avtalsrelationer är i allmänhet
företagarrelationer. Av detta skäl kan de som sysselsätter sig själva inte likställas
med anställda. En sak för sig är sedan att en företagare som bestämmer sitt pris
själv, måste beakta sociala kostnader, kostnader för arbetsredskap och semester
eftersom det är han själv som står för dessa.
På dessa tillämpas alltså inte den lagstiftning som reglerar visstids-
eller deltidsanställda. Det är helt andra lagar som gäller här.
Det är till exempel dyrare för en företagare att skaffa sig
arbetslöshetsskydd än för en arbetstagare.
En lagstiftningspolitisk fråga är om man borde precisera kännetecknena på
en anställning i arbetsavtalslagen så, att osjälvständigt arbete som liknar en
anställning skulle berättiga till vissa eller samtliga förmåner som man får vid en
anställning.
Löntagaren 8.2.2011 nr
1/11
|
 
|
|
 |
|
