Nej, sade Hovrätten i detta fall, liksom Högsta Domstolen sagt i några andra fall.

Nej, säger Jorma Rusanen, FFC:s ledande jurist. Han betecknar Perlos tilltag som ett klart försök att kringgå lagen. Ett försök som företaget tyvärr ingalunda är ensamt om.

– En visstidsanställd kan permitteras endast i ett fall: om den visstidsanställda vikarierar för en person (t.ex. som moderskapsvikarie) och om denna person hade kunnat bli permitterad, om hon han varit i arbete.

Den här möjligheten ger den nya arbetsavtalslagen som trädde i kraft år 2001. En viss försämring, tidigare var det helt förbjudet att permittera visstidsanställda.

– Men den här möjligheten att permittera går inte att tillämpa om visstidsanställda används t.ex. i säsongarbete eller för något korttidsprojekt, understryker Rusanen.

Lönen bör komma under viss tid

Användningen av visstidsanställning är begränsad. Huvudregeln är att en arbetstagare är fastanställda, men avtal om visstidsanställning kan ingås om det finns ett i lagen definierat skäl.

– För arbetsgivaren är visstidsanställning en fördel, för arbetstagaren ett problem då framtiden är osäker. Därför är det viktigt att en visstidsanställd skall kunna lita på att han/hon får lön för hela den tid visstidsanställningen gäller, påpekar Rusanen.

Det är alltså ett anställningsskydd, om än ringa. Men för en del arbetsgivare är permitteringsförbudet en vagel i ögat, och därför har arbetsgivare börjat klämma in egna villkor "om att kan vid behov permitteras" i sina arbetsavtal med deltidsanställda.

– Det här är ett klart försök att kringgå Högsta domstolens utslag i flera fall om att visstidsanställda inte permitteras. Arbetstagarna försöker därför köra med andra metoder, som att visstidsanställning skulle vara uppsägningsbar, för att sedan som "en lindrigare variant" kunna permittera arbetstagaren.

Kemifacket drev målet mot Perlos i hovrätten i höstas i ett dylikt fall. Hovrätten drog samma slutsats som Högsta domstolen — ej tillåtet.

Kollektiv aktion bäst

Jorma Rusanen säger bestämt att en visstidsanställd inte ska godkänna ett arbetsavtal med en klausul om permittering. Vad ska man då göra om arbetsgivaren erbjuder ett sådant avtal?

– Ett sådant avtal är ogiltigt. Det bästa är att vända sig till sin förtroendeman och be honom sköta frågan. För den visstidsanställda är det en besvärlig situation — visar man sig "påstridig" kanske förhoppningen om fortsatt jobb grusas, säger Rusanen.

Han föreslår ett ännu bättre alternativ: att förtroendemannen och arbetsgivaren tillsammans i förväg går igenom principerna för visstidsanställning kollektivt — utan att detta gäller någon bestämd person — och ser till att permitteringsregeln följs. Det här bör ju göras i företag som lyder under samarbetslagen, och kan tas upp vid samarbetsförhandlingarna.

I mindre företag, och i företag som saknar förtroendeman är det svårare. Men ett avtal som tillåter permittering är ogiltigt och den visstidsanställda som blir permitterad har rätt till sin lön.

– Gå rättsväg om inget annat hjälper, uppmanar Rusanen och tillägger att den vägen blir dyrare för arbetsgivaren.

Han råder arbetsgivarna att en gång för alla välja väg: att fastanställda folk som kan permitteras av vissa bestämda skäl eller anställda folk på viss tid, medvetna om att dessa inte kan permitteras.

Fråga en äldre arbetskamrat

Många visstidsanställda är rätt gröna på arbetsmarknaden. Med alla sina regler kan arbetslivet te sig komplicerat, spelreglerna känner man inte så noga.

– Vänd dig alltid till en förtroendeman om du är osäker på dina rättigheter och skyldigheter. Men finns ingen sådan så tala med en äldre arbetskamrat. Det finns alltid någon som vet.

För den som gått med i facket står dörren alltid öppen till förbundet och dess jurister.