– En av orsakerna är att den nya lagen om arbetsavtal skärpte villkoren för tidsbestämt arbete, konstaterar FFC:s förra arbetslivschef Kirsti Palanko-Laaka som på arbetsministeriets uppdrag nyligen utredde problematiken.

Företagen löser i allt högre grad problemen med ekonomisk osäkerhet och konjunktursvängningar genom att anlita bemanningsföretag. Man vill inte anställa arbetskraft, det förekommer t.o.m. personalstrategier som innehåller direkta rekryteringsförbud. Enligt Palanko-Laaka erkänner personalcheferna att de önskar undvika uppsägningssituationer, samarbetsförfarandet och permitteringar. Hyresarbetets vaga regelverk erbjuder kryphål som bemanningsbolagen är snabba att fylla.

Ansvar och plikter

Arbetsavtalslagen ger hyresarbetaren rätt till de minimivillkor som kollektivavtalen stadgar. Dessutom bör kundföretaget uppfylla samma arbetarskyddsnormer för sin inhyrda arbetskraft som för sina egna anställda. I övrigt är ansvarsfördelningen mellan kundföretaget och bemanningsfirman och deras respektive åligganden en gråzon.

– Det är i första hand kundföretaget som bär ansvar för arbetarskyddet. Det finns ändå rum för tolkning också här och det kräver preciseringar i lagstiftningen, menar Palanko-Laaka.

Det är också på kundföretagets ansvar att arbetstidslagstiftningen följs. Kundföretaget bör t.ex. sörja för de lagstadgade vilopauserna och se till att inte övertidsgränsen överskrids.

Bemanningsfirmans plikt är att följa de avtalsenliga lönenormerna och andra ekonomiska miniminormer. Kundföretaget kan dock ha egen praxis, såsom ett bonussystem eller lunchförmån.

– EU-normerna säger att visstidsanställda bör behandlas likvärdigt inom företaget. När det gäller hyresarbetare följer man normerna eller så inte. Inte blir de alltid uppfyllda när det gäller det visstidsanställda heller.

De bästa bolagen ger sina hyresarbetare samma förmåner som sina egna anställda, men praxis är brokig.

Palanko-Laaka betonar att lagstiftningen är bristfällig.

– Vi kan inte ens hänvisa till EU:s regelverk, som i princip alltid utgår från lika behandling. Beredningen av ett direktiv om hyresarbete har legat på is i tre, fyra år. Kommissionens förslag gick inte igenom, eftersom frågan är svår och de olika länderna har sina intressen att bevaka och tillämpar olika praxis i frågan.

Rättvisa spelregler

Palanko-Laaka menar att det är fullt möjligt att jämställa hyresarbetarna helt med fast anställda, det visar erfarenheterna i många andra EU-länder.

Palanko-Laaka anser att ett auktoriseringssystem enligt svensk modell kunde grundas i vårt land. På initiativ av de svenska arbetsgivarorganisationerna skapades ett frivilligt auktoriseringssystem, där medlemsföretagen bör uppfylla vissa villkor. Bemanningsföretaget kan på så sätt visa både arbetstagare och kundföretag att det är en ansvarsfull och pålitlig arbetsgivare.

– De bemanningsföretag i vårt land som är beredda att verka enligt existerande spelregler stöder införandet av ett motsvarande frivilligt system i vårt land.

Auktoriserade bemanningsföretag skulle förbinda sig att följa vissa etiska och socialt ansvarsfulla metoder. De förbinder sig att betala minimilöner och att följa andra minimivillkor.

Regler nödvändiga

Spelregler för hyresarbete som bygger på rättspraxis och prejudikat kan i värsta fall leda till mycket slumpmässigt utformade normer. Det vore motiverat att på trepartsbasis bereda ett sådant regelverk som kan harmonisera alla parters intressen, menar Palanko-Laaka.

– Det viktiga vore att hyresarbetaren ovedersägligt skulle omfattas av uppsägningsskyddet när han permanent — för ett bemanningsföretag — arbetar inom olika kundföretag. För närvarande betraktar inte ens de bästa bemanningsföretagen sådana anställningar som bestående.

Dessutom måste man utreda under vilka förutsättningar man i hyresarbete kan ingå arbetsavtal på viss tid och om de tidsbundna anställningarna ska betraktas ur bemannings- eller kundföretagets perspektiv.

När läckorna i hyresarbete har blivit täppta tror Palanko-Laaka att nästa trend i arbetsrättens gråzon kommer att bli frilansföretagande.