– Men utan en fungerande grundlön i botten är det ingen vits att bygga på med belöning, i hopp om att få en nöjd personal. Belöningssystem bör utvecklas hand i hand med övrigt utvecklingsarbete i organisationen, inte skjuts upp till en senare tidpunkt, betonar forskaren Christina Sweins.

I en annan färsk rapport som bygger på intervjuer med personer i arbetsmarknadsorganisationer, arbetslivsforskare och arbetslivsutvecklare ger de intervjuade sin syn på hur belöningen fungerar, hur arbetslivet förändras och behovet av belöningsforskning. Arbetsmarknadssystemets goda sidor men också mindre goda nämns. En del intervjuade vill exempelvis föra få belöningen ned på organisationsnivå, avtalad lokalt.

Uppgiftsbaserade system fick kritik för att de reagerar långsamt och hindrar organisationer från att förändras och förnyas. System som i högre grad grundar sig på personers kunnande och potential efterlystes.

Uppdatera systemen för belöning

Företag, kommuner och stat har aktivt gått in för olika belöningssystem. Sweins påpekar att varje organisation måste skapa sitt eget system för belöning, att kopiera andra fungerar inte.

– Systemen måste uppdateras då och då. Även om inget nytt tillkommer bör förmännen med jämna mellanrum informera om belöningsprinciper. I många företag vi undersökt sade personalen att nej, vi har inget belöningssystem. Kaffeförmån, skyddsskor, motionssedlar osv tas som en självklarhet, säger hon.

Väsentligt är att belöningen är rättvis och jämlik. Att hitta något som tilltalar alla kan vara knepigt — en del tar för sig rejält av motionsutbud medan andra kanske inte är intresserade. Vill man inte vara med får man stå kastet själv.

Sweins betonar att belöning kan användas som uppmuntran och gärna kopplas samman med något som ändå bör göras i organisationen, som skapa ett kvalitetssystem där belöning ges för varje delmål som nåtts.

Belöning kan utgöra ersättning för en arbetsprestation, men också vara allt som upplevs som belönande, som sporrar, motiverar och stärker samhörigheten med organisationen. Belöning kan ges som resultatlön — något som dock visat sig fungera väl i endast ett av fyra företag. Eller genom att införa vinstandelssystem/personalfonder, som länge fört en tynande tillvaro, men nu igen väckt intresse.

Belöningen kan också vara immateriell, dvs ges i annat än I pengar.

– Personalfonder finns i dag i 52 företag och täcker 120 000 personer. Både personal och företag kan dra skattemässig nytta av dem. Företag med personalfonder har också visat sig ha en något bättre image än de som håller sig till resultatlön, säger Christina Sweins som gör sin doktorsavhandling just på personalfonder.

Icke av bröd allenast

Belöning behöver inte ges endast i pengar utan kan spänna över ett brett fält som arbetstid, anställningstrygghet, arbetsinnehåll, ledning, karriärutsikt, utbildning, hälsovård ovanpå den lagstadgade, uppskattning, feedback, rekreation, jämlikhet och rättvisa. Med mera.

– Belöning i pengar tycks inte vara lika intressant längre för dagens ungdom. De unga tänker annorlunda än många mitt uppe i yrkeslivet. Liksom mången i slutet av sin yrkeskarriär uppskattar ungdomen fritid mer än pengar, påpekar Sweins.

Belöningssystemen med alla olika möjligheter kräver mycket av personaladministrationen. Varför inte avdela någon för uppdraget, som i USA med sina compensation och benefit managers, dvs personer som sysslar med belöning och förmåner.

– Eller som i Sverige där utvecklingssamtal kompletteras av direkta lönesamtal, föreslår Sweins.

Under tio år har forskarteamet undersökt belöningsprofilen i ca 150 organisationer inom service, industri, kommun och stat, genom enkäter och personintervjuer med ledning och arbetstagare. Belöning som styrmedel har visat sig passa i alla typer av organisationer, men samma system fungerar inte nödvändigtvis lika på fabriksnivå som på team- eller individnivå.

Resultatet redovisas i bland annat rapporter. Den senaste är en handbok i belöning inom åldringsvårdens tredje sektor. Teamet har även medverkat i "Palkitseminen globaalissa Suomessa" (Belöning i det globala Finland) som används som kursbok på universitet.

För projektfinansieringen står bl.a. Arbetarskyddsfonden, Finlands Akademi och TYKES-programmet. Inom ramen för det sistnämnda pågår forskningsprogrammet Belöning 2004–2009, med speciell betoning på belöning och välmående.

INGEGERD EKSTRAND