Arbetsmarknadens spelregler och arbetslagstiftningen fungerar väldigt olika i de länder som har sökt medlemskap i EU. EU förutsätter att åtminstone gemenskapens arbetsrätt tillämpas i kandidatländerna. Unionen har kring 40 direktiv som gäller arbetsrätten, allt från lönegaranti till lika lön och ramdirektiv för arbetarskydd.

Jurist Roni Jokinen på Tjänstemannaunionen har undersökt den arbetsrättsliga situationen i kandidatländerna. Hans allmänna omdöme är att alla länder har genomfört betydande ändringar i lagstiftningen men att det finns stora skillnader mellan länderna.

– De största framstegen har Lettland, Ungern och Estland gjort. Sämst förefaller läget vara i Bulgarien och Rumänien.

Jokinens forskningsmaterial bygger på landsrapporterna från år 2001. Hela tiden pågår arbetet med att EU-anpassa lagstiftningen så åtminstone på pappret förändras situationen snabbt.

– Problemet är just det att man nog stiftar de lagar EU förutsätter men i övervakningen brister det. Antingen saknas övervakningsfunktionen helt eller så saknar myndigheterna kompetens att övervaka, säger Jokinen.

Då kandidatländerna dessutom är mer eller mindre noviser när det gäller arbetsmarknadens spelregler blir direktivens tillämpning i arbetslivet rena teorierna.

Enligt Jokinen har kommissionen för nästan alla länder betonat vikten av att de bygger upp funktioner som övervakar att arbetslagstiftningen följs.

– Kommissionen har tillspetsat kravet och sagt att lagarna bör tillämpas i praktiken. Annars blir det en snedvridning mellan arbetsmarknaderna i gamla och nya medlemsländer.

Bakom kommissionens krav kan det nog också finnas ett mått av humanism men det sanna motivet är att förhindra att dumpade arbetsvillkor används som konkurrensfördel.

Brister i arbetarskyddet

Det går lätt att påverka arbetskraftens priskonkurrens genom att dagtinga med arbetarskyddsbestämmelserna. Just inom arbetarskyddet finns de största bristerna i kandidatländernas lagstiftning.

I Bulgarien godkändes en ny arbetsavtalslag ifjol. Den förde landet snäppet närmare arbetslagstiftningsnivån i gemenskapen. Nya arbetarskyddsnormer har däremot utvecklats långsamt och det finns stora brister i den nationella tillämpningen av ramdirektivet för arbetsmiljö, visar Jokinens undersökning.

Bulgarien måste arbeta idogt för att skapa fungerande arbetsmarknadsrelationer och en social dialog, anser kommissionen.

På Cypern deltar arbetstagar- och arbetsgivarorganisationerna aktivt i trepartsarbetet och också myndigheterna är väl förberedda inför de utmaningar gemenskapens arbetsrätt innebär. Lagstiftningen är harmoniserad men kommissionen uppmanar öborna att fästa uppmärksamhet vid att arbetsmarknadsparterna självständigt samverkar och ingår kollektivavtal.

Lettlands nya arbetslagstiftning och arbetarskyddslag godkändes ifjol och svarar rätt väl mot arbetsrätten i EU. Dessutom fungerar den sociala dialogen någorlunda väl. Kommissionen uppmanar Lettland att utbilda arbetarskyddsinspektörer och utveckla arbetsmarknadsorganisationernas beredskap att ingå kollektivavtal.

I Litauen har en social dialog mellan arbetsmarknadsparterna nyss inletts och det finns brister i arbetslagstiftningen, i synnerhet i arbetarskyddet. Maltas arbetsmarknad börjar vara redo, däremot står både Polen och Rumänien bara i beråd att tillämpa de lagstiftade miniminormerna i praktiken. Bägge länderna har gällande paragrafer om att främja den sociala dialogen, men de står ännu långt ifrån en praktisk tillämpning.

Slovakien har gjort betydande framsteg både när det gäller lagstiftning och utveckling av arbetsmarknaden, men Slovenien har mycket arbete framför sig. Tjeckien, Ungern och Estland har helt förnyat sin arbetslagstiftning och arbetsmarknadsorganisationernas röster bär.

LEENA SERETIN

  Den europeiska gemenskapens arbetsträtt definierar rättigheter och skyldigheter i arbetet genom ett tjugotal direktiv. Det mest omfattande — och kanske det viktigaste — gäller arbetarskyddet.

I början av 1990-talet trädde en hel brass direktiv i kraft. De definierar arbetsförhållanden, arbetsredskap, skyddsredskap, hantering av bördor, arbete vid dataskärmar, fara för cancer och biologiska gifter, arbetarskyddet för gravida och nyförlösta kvinnor, tillfälliga byggen, hälso- och säkerhetsutmärkningar, gruvor, skydd för unga och arbetet på fiskefartyg. Direktiven baserar sig på ett ramdirektiv om miniminivåer för arbetarskyddet.

Redan före ramdirektivet fanns ett direktiv om hur man skyddas mot buller på arbetsplatsen.

Lika lön för likvärdigt arbete blev regel 1975. Direktivet förpliktar medlemsstaterna att i sin nationella lagstiftning omöjliggöra lönediskriminering mellan könen. Direktivet gör det möjligt att ändra eller ogiltigförklara arbetsavtal med olika villkor för kvinnor och män.

Ett år senare kompletterades likalönsdirektivet med ett jämlikhetsdirektiv och jämlikheten omfattades också i det lagstadgade socialskyddet. Ytterligare finns ett direktiv om socialskydd i yrkeslivet, som ger normer för att införa lagligt skydd i bl.a. kollektivavtal och personalreglement i företag. Självständiga företagare och odlare omfattas för sin del av ett jämlikhetdirektiv för yrkesutövare.

Arbetstidsdirektivet, som har varit i kraft nästan tio år, stadgar om bl.a. dygnsvila och maximiövertid.

Snuttjobbet med

Deltidsdirektivet bygger på ett avtal mellan arbetsmarknadsparterna på EU-nivå och det förbjuder arbetsgivare att tillämpa sämre villkor för deltidsanställda än för heltidsanställda.

Också ett direktiv från 1999 om visstidsanställda bygger på ett partsavtal. Direktivet förbjuder diskriminering på grund av visstidsanställningar och syftar till att hindra lurendrejeri då man skriver avtal på viss tid.

Rasdiskrimineringsdirektivet förbjuder såväl direkt som indirekt diskriminering på basen av ras och etniskt ursprung.

Diskriminering i arbetslivet på basen av religion, övertygelse, handikapp, ålder eller sexuell inriktning förbjuds i ett annat direktiv.

Beträffande könsdiskriminering finns också ett direktiv om bevisbörda. Där bestäms att det är den svarande som bör kunna påvisa att direkt eller indirekt diskriminering inte har förekommit.

En motsvarande, s.k. omvänd bevisbörda, har bakats in också i direktiven om arbetslivs- och rasdiskriminering.

Massuppsägningar tarvar förhandlingar

Direktivet om massuppsägningar förpliktigar arbetsgivaren att på förhand förhandla med arbetstagarna om planer på massuppsägning medan lönegarantidirektivet ger arbetstagarna ett minimiskydd om arbetsgivaren råkar i obestånd. Direktivet om affärsöverlåtelse tryggar arbetstagarnas rätt till tidigare arbetsvillkor även om arbetsgivaren byts. Verifieringsdirektivet förpliktar arbetsgivaren att ge villkoren i arbetsavtalet skriftligen.

Gemenskapen stadgade om föräldraledighet redan 1996 och på basen av direktivet har vardera föräldern självständig rätt till tre månaders föräldraledighet.

Direktivet om företagsråd, EWC, gäller koncerner med över 1 000 anställda inom det europeiska ekonomiska området. Koncernen bör ha verksamhet i minst två medlemsstater med åtminstone 150 arbetstagare i vartdera landet. Direktivet ger arbetstagarna i multinationella företag rätt till information.

Direktivet om utsända arbetstagare definierar minimivillkor för dem som har skickats ut till ett annat medlemsland för att arbeta för sitt företag. Villkoren får inte vara sämre än de lokala arbetsvillkoren för motsvarande arbete.